Jak prawo unijne wpływa na proces legalizacji pracy cudzoziemców w Polsce?

Prawo Unii Europejskiej wpływa na legalizację pracy cudzoziemców w Polsce przez swobodę przepływu pracowników oraz minimalne standardy dotyczące pobytu, zatrudnienia i równego traktowania obywateli państw trzecich. Obywatele UE co do zasady pracują bez zezwolenia, natomiast osoby spoza UE muszą wykazać legalny pobyt i właściwą podstawę wykonywania pracy. Decydujące znaczenie mają obywatelstwo, rodzaj zatrudnienia, treść decyzji pobytowej oraz zgodność warunków pracy z zezwoleniem.

Jak legalizacja pracy cudzoziemców w Polsce zależy od prawa UE?

Legalizacja pracy cudzoziemców w Polsce opiera się na przepisach krajowych, ale ich zakres w istotnej części wynika z prawa Unii Europejskiej. Od 1 czerwca 2025 r. podstawą jest ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, która wprost wskazuje unijne dyrektywy, jakie wdraża.

W praktyce legalizacja pracy cudzoziemców wymaga odrębnego sprawdzenia obywatelstwa danej osoby, celu jej pobytu, rodzaju wykonywanej pracy oraz podstawy zatrudnienia. Prawo unijne rozróżnia sytuację obywateli państw członkowskich i osób pochodzących z państw trzecich.

Kiedy obywatel Unii może pracować bez zezwolenia?

Obywatel państwa Unii Europejskiej może podjąć zatrudnienie w Polsce bez zezwolenia na pracę. Ustawa z 20 marca 2025 r. w ogóle nie dotyczy powierzania pracy obywatelom UE, państw EFTA należących do Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz obywatelom Wielkiej Brytanii objętym umową o wystąpieniu z UE (art. 1 ust. 4 pkt 6). Jest to konsekwencja swobody przepływu pracowników.

Swobodny dostęp do rynku pracy mają też członkowie rodzin obywateli UE, którzy przebywają z nimi w Polsce, nawet jeśli sami pochodzą z państw trzecich (art. 3 ust. 1 pkt 1).

Przy pobycie dłuższym niż 3 miesiące obywatel UE ma obowiązek zarejestrować pobyt, a członek rodziny spoza UE uzyskać kartę pobytową (art. 20 ust. 1 ustawy z 14 lipca 2006 r. o wjeździe obywateli państw członkowskich UE). Ta procedura dotyczy pobytu, a nie prawa do pracy.

Jakie obowiązki ma pracodawca przy zatrudnieniu osoby spoza UE?

Wobec obywatela państwa spoza Unii Europejskiej pracodawca musi najpierw zweryfikować zarówno legalność pobytu, jak i podstawę dopuszczającą wykonywanie pracy. Te dwa elementy są ze sobą powiązane, ale nie są tożsame.

Dokument pobytowy może pozwalać na przebywanie w Polsce, lecz nie musi automatycznie umożliwiać zatrudnienia na każdym stanowisku i u każdego pracodawcy. Z kolei samo zezwolenie na pracę nie zastępuje dokumentu uprawniającego do legalnego pobytu.

Prawo krajowe, wdrażające rozwiązania unijne, przewiduje różne ścieżki dostępu do rynku pracy. W zależności od przypadku może chodzić o zezwolenie na pracę, zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, zezwolenie na pracę sezonową, oświadczenie o powierzeniu pracy albo swobodny dostęp do rynku pracy.

Przed dopuszczeniem cudzoziemca do pracy pracodawca powinien w szczególności:

• zażądać ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu i przechowywać jego kopię przez cały okres pracy (art. 4 ust. 2 i 4);

• sprawdzić, czy zezwolenie lub oświadczenie odpowiada rzeczywistym warunkom zatrudnienia, w tym stanowisku, wymiarowi czasu pracy i wynagrodzeniu;

• zawrzeć umowę na piśmie przed dopuszczeniem do pracy, a gdy jest sporządzona po polsku, wcześniej przedstawić cudzoziemcowi jej treść w zrozumiałym dla niego języku (art. 5);

• przekazać urzędowi kopię umowy przed rozpoczęciem pracy, jeżeli podstawą jest zezwolenie na pracę lub oświadczenie.

Za nielegalne powierzenie pracy grozi grzywna od 3000 zł do 50 000 zł (art. 84 ust. 1).

Jak prawo unijne wpływa na legalizację pracy cudzoziemców spoza Unii?

Prawo Unii wyznacza minimalne standardy procedur, ochrony pracowników i równego traktowania osób spoza Unii, a decyzje wydają organy polskie według ustaw krajowych.

Znaczenie ma przede wszystkim dyrektywa 2011/98/UE o procedurze jednego wniosku o jedno zezwolenie na pobyt i pracę. W Polsce jej odpowiednikiem jest zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, które łączy obie sprawy w jednej decyzji wojewody.

Ta sama dyrektywa przewiduje wspólny zbiór praw pracowników z państw trzecich, m.in. w zakresie warunków pracy i dostępu do zabezpieczenia społecznego. Z kolei dyrektywa 2009/52/WE wymaga od państw kar wobec pracodawców zatrudniających nielegalnie przebywających cudzoziemców.

Odrębne znaczenie mają przepisy o delegowaniu pracowników. Gdy przedsiębiorca z innego państwa wysyła cudzoziemca do czasowej pracy w Polsce, trzeba ustalić jego prawo pobytu, zasady delegowania z ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz to, czy potrzebne jest zezwolenie na pracę w związku z delegowaniem.

Prawo unijne przewiduje również osobne rozwiązania dla wysoko wykwalifikowanych pracowników (Niebieska Karta UE, dyrektywa 2021/1883), pracowników sezonowych (dyrektywa 2014/36/UE), osób przenoszonych wewnątrz przedsiębiorstwa (dyrektywa 2014/66/UE) oraz naukowców i studentów (dyrektywa 2016/801). Każda z tych kategorii ma własne przesłanki, dlatego wybór niewłaściwej procedury może wydłużyć postępowanie.

Co sprawdzić przed rozpoczęciem zatrudnienia?

Przed rozpoczęciem pracy warto ustalić, czy cudzoziemiec będzie pracował dla jednego podmiotu, czy ma zmienić pracodawcę, stanowisko albo wymiar obowiązków. Takie zmiany mogą wymagać nowego zezwolenia lub zmiany decyzji, zanim praca zostanie powierzona na nowych warunkach.

Istotne są również terminy ważności dokumentów pobytowych i decyzji dotyczących zatrudnienia. Nie każdy złożony wniosek automatycznie pozwala kontynuować pracę na dotychczasowych zasadach; ochronę daje m.in. wniosek o kolejne zezwolenie na pracę złożony w okresie ważności poprzedniego (art. 21).

Wątpliwości warto wyjaśnić przed podpisaniem umowy lub rozpoczęciem pracy. Konsultację w Kancelarii Adwokackiej Adwokat Andrzej Milewski, obejmującą ocenę dokumentów i obowiązków pracodawcy, można umówić przez stronę kontakt.

Przeczytaj także: Jakie przepisy regulują legalizację pobytu cudzoziemców na terenie UE?

Najczęściej zadawane pytania